当时他们已经成立了线上推广团队，配置了SEM岗位、美工和文案。应对方邀请，我为他们做了线上推广的咨询，当时他们的主营业务是洁净厂房装修和实验室装修，因为我们之前已经有过几个同类企业的推广经验，所以建议他们为今后品牌定位和SEO优化做长久打算，建立多个网站，一个是三仁的综合网站，包括的业务有：厂房装修和实验室设施等；一个是三仁的洁净厂房装修网站，专注于做洁净厂房； 一个是实验室装修网站，专注于做实验室装修。他们在咨询结束后，也基本上按这一思路去搭建网站和线上推广，线上推广业绩一路攀升。
到了2019年8月份，他们的线上推广遇到了瓶颈，咨询量始终上不去，于是再找到我，希望再给他们团队进行必要的指导，来提升业绩。当时，他们每个月的咨询量有20多条，通过三个月线上指导，虽然他们的咨询量有所提升，增加到了30多条，但我认为他们还有提升空间，因为还有不少SEM和SEO的工作没有做到位。我也注意到一个现象，就是同一个问题，我在前一次提出并建议他们解决，可实际上后面还会出同样的问题，感觉团队的小伙伴没有动力去把事情做得更好。那么问题可能出在绩效考核上了。
这家公司的老板还是比较注重市场部，如果一个工程项目是来自于线上推广的，每次项目收到全款，都要发给市场部一笔奖金，再由市场总监分配各人的奖金，而平时他们是拿固定工资。也就是说，咨询量的多少和好坏，跟他们的业绩和收入没有关系，而可以分配奖金的项目一般周期都比较长，少则半年，多则两年，就算发到个人手里，大家也只当是一笔该得的亏欠的奖金，并不会转化到实际的工作动力上。
有鉴于此，我强烈建议他们重新设计市场部的薪酬和绩效考核制度，主要思想是：销售线索与市场部的收入挂钩，减少项目收款的提成。老板z担心的是，由原来固定收入，变成现在的两块收入，一块基本工资，一块是绩效提成，员工的基本工资低了，没有安全感，会抵触新制度。但我有信心提高整个团队的收入，分别找每个人谈话，用数据向大家承诺，新的制度只会提升收入。比如，原来SEM人员的每月固定工资是6000元，现在改成基本工资是4000元，销售线索提成是2000元。这样设计，是因为上一年度每月平均咨询量在20条，相当于每条线索100元，这样就保障其基本收入，今后只要广告力度加大，自己多些努力，只会增加，不会减少。
为了鼓励文案多写有利于转化销售线索的文章，我们也做了绩效设计，只要有数据证明，其写的文章通过SEO优化后，能够带来免费流量和销售线索，每条销售线索200元奖励。
当然，实际的绩效考核设计比这个复杂，因为销售线索的质量度是不一样的，奖励也就不同。2020年2月春节过后，新的市场部线上推广岗位薪酬制度正式实施，3月份的销售线索就增加到了40多条，4月份就增加到了50多条。
我当时注意到一个现象，就是以前这个团队到了周一早上一上班，没有人关心双休日是否有没有接到的业务电话，而现在就会有人把固定电话上的未接电话都翻一遍，生怕有遗漏。
值得一提的是，经过几个月的SEO优化，这家公司的自然排名销售线索要高于SEM的，因为文案会根据每天的咨询数据进行分析，找出有价值的关键词，然后针对这些关键词来写文章，自然这些文章在这些关键词上的排名就比较好了。更有意思的是，将这些文章复制到第三方平台和自媒体上，竟然也能获得咨询，尽管从这一渠道得到的咨询量不多，但能感受到整个团队都在为获取更多的销售线索而努力。
